Igualtat2022-03-18T11:26:03+01:00

IGUALTAT

Les situacions de desigualtat i discriminacions entre dones i homes es donen a molts àmbits de l’entorn laboral

Secretaria d’Igualtat: Ivette Barrachina

El tipus de contractació, la classificació professional, les variables que es tenen en compte per valorar els llocs de treball, la manera de promocionar i els salaris o com s’atorguen determinats complements salarials i incentius, les mesures de conciliació, l’existència d’una política de salut laboral amb perspectiva de gènere, la manera com l’empresa afronta l’assetjament sexual i per raó de sexe, o la comunicació i la sensibilització en clau de gènere són matèries claus a treballar des de la negociació col·lectiva i l’acció sindical.

Els acords en matèria de negociació, mantenint en tot moment la perspectiva de gènere i vetllant per la neutralitat dels seus efectes són vitals per eradicar les discriminacions.

La formació i informació en matèria d’igualtat va encaminada a avançar cap a una igualtat real de condicions entre dones i homes al lloc de treball.

Oferim assessorament i acompanyament en els Plans i Mesures d’Igualtat

A través de donar resposta a les preguntes que més han sorgit a l’hora d’elaborar els Plans d’Igualtat pretenem assessorar i acompanyar en l’elaboració i implementació dels Plans d’Igualtat en empreses i altres entitats dels serveis públics.

Homenatge a totes les persones treballadores dels Serveis Públics Essencials

Plans d’Igualtat

Els plans d’igualtat en els centres de treball són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer una diagnosi de situació, per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i per eliminar la discriminació per raó de sexe.

Els plans d’igualtat han de detectar i fixar els objectius que es volen assolir, les estratègies que s’han d’adoptar i les accions concretes per aconseguir-los, així com sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius proposats.

Quin és el contingut dels plans d’igualtat?2021-12-16T13:51:08+01:00

Els plans d’igualtat han de contenir un conjunt ordenat de mesures avaluables adoptades després de la diagnosi de la situació, orientades a aconseguir la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes a l’empresa i a eliminar la discriminació per raó de sexe.

Haurà de disposar del contingut mínim previst a l’article 8.2 del Reial decret 901/2020.

S’han de negociar la diagnosi prèvia i els plans d’igualtat?2021-12-22T11:37:27+01:00

Sí, els plans d’igualtat, inclòs el diagnòstic previ, han de ser objecte de negociació amb la representació legal de les persones treballadores a què es refereix l’article 5 del Reial decret 901/2020.

Sobre quines matèries ha de versar la diagnosi prèvia?2021-12-22T11:37:51+01:00

S’ha de referir almenys a les matèries següents:

  • Procés de selecció i contractació.
  • Classificació professional.
  • Formació.
  • Promoció professional
  • Condicions de treball, incloses l’auditoria salarial entre dones i homes.
  • Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
  • Infrarepresentació de les dones.
  • Retribucions
  • Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe

La negociació i elaboració de la diagnosi es durà a terme dins de la comissió negociadora del pla d’igualtat, per a la qual cosa la direcció de l’empresa facilitarà totes les dades i informació necessària per elaborar-lo en relació amb aquestes qüestions.

Per l’elaboració de la diagnosi s’han de tenir en compte els criteris específics que s’estableixen a l’annex del Reial decret 901/2020.

Quines empreses estan obligades a elaborar i implementar un pla d’igualtat?2021-12-16T13:51:08+01:00
EMPRESES/ PLANTILLES DATA APROVACIÓ PLA CONSIDERACIONS RDL 901/2020 I 902/2020
151 a 250 7-03-2020 Termini d’adaptació abans del 14.1.2022, després d’un procés negociador dut a terme d’acord amb aquest Reial decret.
101 i 150 7-03-2021 Termini d’adaptació abans del 14.1.2022, després d’un procés negociador dut a terme d’acord amb aquest Reial decret.
50 i 100 7-03-2022 Termini d’adaptació abans del 14.1.2022, després d’un procés negociador dut a terme d’acord amb aquest Reial decret.
En el cas d’una empresa amb diversos llocs de treball dedicats a diferents activitats i a diferents convenis col•lectius, quants plans d’igualtat hauria d’elaborar?2021-12-16T13:51:08+01:00

Un únic pla d’igualtat aplicable a tot, sense perjudici que es puguin establir característiques especials i accions especials per a determinats llocs de treball que compleixin les seves característiques especials.

Si l’obligació d’elaborar i implementar el pla deriva de la mida de l’empresa, quan s’ha de complir el requisit numèric? Com es calcula la plantilla?2021-12-16T14:03:23+01:00

Els dies 30 de juny i 31 de desembre de cada any, les empreses hauran de comptabilitzar el nombre de persones treballadores de la seva plantilla, tenint en compte que la unitat de referència és l’empresa i no el lloc de treball.

El còmput s’ha d’efectuar a totes les persones empleades a l’empresa, sigui quina sigui la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, els contractes de durada determinada i les persones amb contractes de posada a disposició. En tot cas, es computarà cada persona amb un contracte a temps parcial, independentment del nombre d’hores de treball, com una persona més.

A aquest nombre de persones cal sumar els contractes de durada determinada, sigui quina sigui la seva modalitat que, havent estat vigents a l’empresa durant els 6 mesos anteriors, hagin estat extingides en el moment de realitzar el càlcul. En aquest cas, cada 100 dies treballats o fracció es computarà com una persona treballadora més.

El personal en pràctiques o altres persones vinculades a l’empresa per relacions no laborals compten com a personal a l’efecte de l’obligació de negociar el pla d’igualtat?2021-12-16T13:59:52+01:00

Només es computen com a empleats els ocupats per al compliment de les notes previstes a l’article 1.1 de l’Estatut les persones treballadores.

S’han de comptabilitzar les persones transferides per agències de treball temporal en la plantilla de l’usuari que es comprometi?2021-12-16T14:00:15+01:00

Sí. Per al càlcul del nombre de persones que donen lloc a l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat, es comptabilitzarà la plantilla total de l’empresa, incloses les persones transferides en virtut dels contractes de posada a disposició.

Les empreses que no estiguin obligades a elaborar un pla d’igualtat, però decideixin elaborar-lo voluntàriament, han d’aplicar el procediment regulat a l’article 5 del Reial decret 901/2020?2021-12-16T14:10:03+01:00

L’article 2.4 del Reial decret 901/2020 indica que els plans voluntaris han de ser consultat o negociats amb la representació legal de les persones treballadores sent d’aplicació el que disposa aquest RDL. En el cas que siguin negociats, el procediment de negociació serà el que s’estableix a l’article 5, que es refereix a tots els plans d’igualtat, per la qual cosa també s’aplica als de caràcter voluntari.

Els plans de les empreses de cinquanta o més persones treballadores aprovats abans de la data en què hagin d’estar aprovats en virtut de la disposició transitòria dotzena, es consideren plans d’igualtat voluntaris?2021-12-16T14:08:37+01:00

Els plans d’igualtat voluntaris només podran ser elaborats per empreses que no estiguin obligades a fer-ho d’acord amb els articles 45.2, 3 i 4 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març.

En el cas d’empreses que estiguin obligades a elaborar-los —encara que no hagin expirat els terminis indicats en la disposició transitòria dotzena de l’esmentada Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per tenir-les aprovades—, aquesta distinció no és aplicable.

Quina normativa regula els plans d’igualtat?2021-12-16T14:11:20+01:00

Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes

 

Reial decret legislatiu 2/2015,de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut les persones treballadores

Reial decret llei 6/2019,  d’1 de març,  de mesures urgents per garantir-la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i l’ocupació

Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre alta i dipòsit de convenis i convenis col·lectius de treball

Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retribució entre dones i homes

Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre alta i dipòsit de convenis, convenis col·lectius de treball i plans d’igualtat

Quins terminis aplica l’entrada en vigor del Reial Decret 901/2020 ? Regla de transició2021-12-16T14:13:02+01:00

Les empreses que ja disposin de plans digualtat i auditories retributives abans de lentrada en vigor del RDL 901/2020 i el RDL 902/2020

Els plans d’igualtat vigents a 14.1.2021

El Pla s’haurà d’adaptar, tal com disposa aquest Reial decret, en el termini previst, abans del 14.1.2022, després d’un procés negociador dut a terme d’acord amb aquest Reial decret.

Les auditories retributives contingudes en els plans d’igualtat vigents a 14.4.2021

Les auditories s’hauran d’adaptar, tal i com disposa aquest Reial decret en el termini previst, abans del 14.1.2022, després d’un procés de negociació dut a terme d’acord amb el Reial decret 901/2022.

 

Termini en laprovació dels plans digualtat en empreses entre 101 i 150 persones treballadores

Les empreses amb aquest número de plantilla han de tenir-ho aprovat abans del  7.3.2021.

Els plans d’igualtat vigents a 14.1.2021 – data d’entrada en vigor del RD 901/2020 – s’han d’adaptar al que disposa aquest Reial decret en el termini previst per a la revisió d’aquests plans i, en tot cas, abans del 14.1.2022, després d’un procés negociador dut a terme d’acord amb aquest Reial decret.

Les que no disposin d’un pla d’igualtat en aquesta data hauran d’aplicar el Reial decret 901/2020. Encara que la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, exigeix que el tinguin aprovat abans del 7.3.2021, es considera que, per garantir el compliment de l’objectiu dels plans, la seva solidesa, la seva puntualitat i el caràcter negociat d’aquests, es podrien aplicar els terminis previstos a l’article 4 del Reial decret 901/2020 per dur a terme la negociació i haver negociat, aprovat i presentat la sol·licitud de registre del pla d’igualtat.

En una empresa obligada a elaborar un pla d’igualtat en el qual no hi hagi representació legal de les persones treballadores en cap centre de treball, com es compondrà la part social de la comissió negociadora?2021-12-16T14:27:44+01:00

Estarà subjecte als següents requisits que es determinen a l’article 5.3, paràgraf 1, del Reial decret 901/2020:

  • Estarà composta per un màxim de sis membres.
  • Formaran part de la comissió els sindicats més representatius i els sindicats representants del sector al qual pertany l’empresa i tenen dret a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació.
  • No obstant això, aquest comitè sindical estarà format vàlidament per l’organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l’empresa en el termini de deu dies.

Per tant, el repartiment de representants en la comissió sindical d’un màxim de 6 membres es farà en proporció a la representativitat dels sindicats legitimats en el sector, sempre que es garanteixi la participació de tots ells.

En aquest cas, quin seria el procediment per constituir la comissió sindical?2021-12-16T14:20:53+01:00

L’empresa ha de convocar els sindicats que compleixin les dues condicions de ser:

  1. Els més representatius del sector al qual pertany l’empresa i que per tant estiguin legitimats per formar part de la comissió negociadora
  2. Tenir legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació.

Posteriorment, la representació sindical es conformarà en proporció a la representativitat al sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats.

No obstant això, aquest comitè sindical estarà format vàlidament per l’organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l’empresa en el termini de deu dies.

Com s’han de convocar els sindicats més representatius del sector? S’ha de comunicar en format i forma concret?2021-12-16T14:21:15+01:00

El Reial decret 901/2020 només es refereix a la “convocatòria”, sense establir cap requisit formal. No obstant això, s’entén que s’ha d’enviar una comunicació a tots i cadascun dels sindicats que compleixin les dues condicions establertes en el punt anterior. S’ha d’obtenir justificant de recepció de la comunicació esmentada per escrit o per qualsevol altre mitjà que doni idèntica fiabilitat.

En el cas que no hi hagi representació legal les persones treballadores prevista en l’article 5.2 del Reial decret 901/2020, es podrà substituir la comissió “sindical” a què es refereix l’article 5.3 del Reial decret 901/2020 per un comitè ad hoc o negociar directament amb les persones treballadores de l’empresa? En qualsevol cas, és l’obligació d’elaborar i implementar un pla d’igualtat en empreses amb 50 o més persones treballadores sense efecte?2021-12-16T14:21:42+01:00

Totes les empreses amb 50 o més persones treballadores han d’elaborar i implementar un pla d’igualtat amb els continguts previstos en el Reial decret 901/2020.

Així mateix, i d’acord amb el que estableix l’article 5 del Reial decret 901/2020, els plans d’igualtat, incloses les diagnosis prèvies, han de ser objecte de negociació amb la representació legal de les persones treballadores d’acord amb el que estableixen els seus diferents apartats. A més, l’article 8.2 de la norma estableix que el contingut mínim dels plans és “la declaració de les parts que hi estan d’acord”.

Per tant, no hi ha excepcions a l’obligació d’elaborar i implementar un pla d’igualtat i, d’altra banda, en cap cas es podran substituir els requisits negociadors establerts a l’article 5 per la constitució d’una comissió ad hoc.

Quin òrgan o unitat té les dades dels sindicats més representatius i representatius de cada sector?2021-12-16T14:22:07+01:00

Correspon a la Direcció General de Treball (Subdirecció General de Relacions Laborals) del Ministeri de Treball i Economia Social l’expedició de la certificació que acrediti la capacitat representativa de les organitzacions sindicals, quan la zona afectada superi la d’una comunitat autònoma, afegint informació sobre els resultats electorals registrats en els àmbits territorials corresponents.

Quan l’àmbit en qüestió es limiti a una única comunitat autònoma, aquesta competència recaurà en les autoritats autonòmiques de treball. En el cas de Catalunya, serà el Departament de Treball, Afers Socials i Famílies.

En empreses amb diversos centres, quan uns tinguin representació legal de les persones treballadores i altres no, com es compondrà la part social de la comissió negociadora? Poden els centres de treball que no tinguin aquesta representació legal delegar a la representació legal de l’altre centre de treball?2021-12-16T14:22:44+01:00

No. Els centres que no tinguin representació legal de les persones treballadores han de constituir la comissió negociadora a què es refereix l’article 5.3 del Reial decret 901/2020.

Si existen centros de trabajo con la representación legal a la que se refiere el apartado 2 y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación en los términos establecidos en el apartado 2 y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior de este apartado en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida en el apartado 2. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.”

Per tant s’aplicaran les regles següents (article 5.3, paràgraf 2,del Reial decret 901/2020):

  • Estarà composta per un màxim de tretze membres.
  • Es tracta d’una comissió mixta formada, d’una banda, pels representants legals de les persones treballadores dels centres que tenen aquesta representació en els termes establerts a l’article 5.2 d’aquest Reial decret i, d’altra banda, per la comissió sindical constituïda d’acord amb l’article 5.3, paràgraf 1, d’aquest Reial decret, en nom de les persones treballadores dels centres que no tinguin aquesta representació legal.
  • Perquè la designació de les persones formi part de la part social de la comissió negociadora, la regla de proporcionalitat s’aplicarà a la seva representativitat. A més, el comitè sindical es formarà segons la representativitat en el sector i garantir la participació de tots els sindicats legítims.
Poden les empreses que formen un grup elaborar un únic pla d’igualtat per a totes o part de les empreses del grup?2021-12-16T14:25:55+01:00

Sí, sempre que les organitzacions amb dret a negociar un conveni col·lectiu d’un grup d’empreses així ho acordin d’acord amb les normes establertes a l’article 87 de l’Estatut de les persones treballadores, que estableix el següent:

La representació a negociar en nom de les persones treballadores serà l’establerta en l’article 87.2 de l’Estatut de les persones treballadores per a la negociació de convenis sectorials, que correspon a:

  • Els sindicats que es consideren més representatius en l’àmbit estatal, així com, en els seus respectius àmbits, organitzacions sindicals afiliades, federades o confederades.
  • Sindicats que es consideren més representatius en l’àmbit autonòmic pel que fa a acords que no van més enllà d’aquest àmbit territorial, així com, en els seus respectius àmbits, organitzacions sindicals afiliades, federades o confederades.
  • Sindicats amb un mínim del deu per cent dels membres del comitè d’empresa o delegats de personal en l’àmbit geogràfic i funcional al qual es refereix l’acord.

En l’àmbit empresarial, tindrà dret a negociar la representació de les empreses que integren el grup.

Com es negocia el pla d’igualtat, inclosa l’elaboració de la diagnosi, en els grups d’empreses?2021-12-16T14:28:57+01:00

La negociació del pla d’igualtat en els grups empresarials, inclosa la de la diagnosi prèvia, es regirà pel que disposa l’article 87 de l’Estatut del les persones treballadores per als acords d’aquesta matèria.

S’ha d’elaborar un informe de la diagnosi per a cada empresa del grup?2021-12-16T14:29:22+01:00

Sí, la norma exigeix que el pla d’igualtat col·lectiu inclogui informació de les diagnosis de cada empresa. No obstant això, la negociació de la diagnosi del pla grupal ha de ser duta a terme de manera única per la comissió negociadora formada com s’ha esmentat anteriorment.

Es desprèn de l’anterior que s’han de complir els següents requisits:

  • Depèn de les organitzacions amb dret a negociar el pla d’igualtat col·lectiu, que són les que estableix l’article 87 de l’ET negociar un conveni col·lectiu d’un grup d’empreses, acordar l’elaboració d’un pla únic per a totes o part de les empreses del grup.
  • El pla d’igualtat col·lectiu ha de tenir en compte l’activitat de cadascun dels seus membres.
  • El pla d’igualtat col·lectiu ha de tenir en compte els convenis col·lectius que se’ls apliquen.
  • El pla d’igualtat col·lectiu ha d’incloure informació sobre les diagnosis de situació de cadascun d’ells.
  • El pla d’igualtat col·lectiu ha de justificar el compromís de disposar d’un únic pla d’igualtat per un mateix col·lectiu.
Per què les empreses del grup puguin elaborar un únic pla d’igualtat, s’han de regir pel mateix conveni col•lectiu, la mateixa activitat, la mateixa estructura, etc. o poden ser diferents però complementàries?2021-12-16T14:29:46+01:00

L’article 2.6 del Reial decret 901/2020 no exigeix que les empreses del grup acompleixin la mateixa activitat o estiguin subjectes al mateix acord. L’única cosa que es requereix és que, en cas que hi hagi aquestes particularitats en cada empresa del grup -activitat diferent o acord diferent- el pla de grup ho tingui en compte. Per la mateixa raó, la norma exigeix que el pla d’igualtat col·lectiu inclogui un informe diagnòstic de cadascuna de les empreses del grup.

Com s’ha d’interpretar la necessitat de “justificar el compromís de disposar d’un únic pla d’igualtat per a diverses empreses d’un mateix grup”?2021-12-16T14:30:07+01:00

Correspon a les parts que tinguin dret a negociar el pla únic, i que estiguin d’acord amb la seva elaboració, que justifiquin aquesta conveniència en els termes que considerin més adequats perquè el pla únic compleixi l’objecte que tots els plans d’igualtat han de tenir d’acord amb el que estableix l’article 8 del Reial decret 901/2020.

No obstant això, una possible base per a l’existència d’un pla únic per a diverses empreses podria ser el fet que diverses empreses del grup comparteixen determinades polítiques empresarials o determinades característiques organitzatives, productives, de gestió de personal i altres característiques que coincideixen amb part de la diagnosi de la situació d’aquests compromisos (sense perjudici que s’hagi d’incloure un informe diagnòstic per a cada empresari) i, en aquest cas, sembla oportú que certes mesures correctores siguin les mateixes per a tots els compromisos.

Quins plans estan subjectes a inscripció obligatòria?2021-12-16T14:30:25+01:00

Tots els plans d’igualtat estaran subjectes a la inscripció obligatòria en el Registre de Plans d’Igualtat, siguin obligatoris o voluntaris, independentment si han estat adoptats per acord entre les parts o no.

Es poden registrar o dipositar instruments diferents dels plans d’igualtat?2021-12-16T14:30:44+01:00

Les mesures, acordades o no, adoptades d’acord amb els articles 45.1 i 48 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per prevenir la discriminació entre dones i homes, així com les específiques per prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe en el treball, podran ser objecte de notificació voluntària.

Com es tramita la inscripció?2021-12-16T14:31:09+01:00

El registre es regeix pel que disposa el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, d’inscripció i dipòsit de convenis, convenis col·lectius i plans d’igualtat.

La sol·licitud s’ha de presentar dins dels quinze dies següents a la signatura del pla d’igualtat. Serà presentada per la persona designada per l’òrgan negociador especial, degudament acreditada, per mitjans electrònics i al registre de l’autoritat laboral competent.

S’hauran d’aportar totes les dades relatives al signant o a les parts negociadores i a la data de signatura, si escau, segons el que estableix l’annex 1 del Reial decret 713/2010. Així mateix, les dades estadístiques contingudes en els models oficials continguts en l’Annex 2.V del Reial decret 713/2010 hauran de ser emplenades (pel comitè negociador o per l’empresa, si escau).

Pel que fa a la tramitació, una vegada presentada la sol·licitud d’inscripció, el sol·licitant podrà consultar i fer el seguiment de l’expedient.

Si, una vegada presentada la sol·licitud, es constata que no compleix els requisits exigits, el sol·licitant serà requerit per mitjans electrònics per corregir o acompanyar els documents requerits en el termini de deu dies, amb la indicació que, si no ho fa, s’entendrà per desistida la seva sol·licitud, després d’una resolució.

Els errors o omissions observades en les entrades i inscripcions electròniques es corregiran d’ofici o a petició de la persona interessada.

Què passa si el pla d’igualtat no compleix els requisits legals i reglamentaris?2021-12-16T14:31:26+01:00

L’autoritat laboral ha de fer les sol·licituds de rectificació i en tot cas aquesta circumstància haurà de quedar inscrita en el registre, a l’efecte oportú.

En quina data entra en vigor el Reial decret 902/2020 i a quines relacions laborals s’aplica?2021-12-17T10:53:36+01:00

Entra en vigor el 14.4.2021 i és aplicable a les relacions laborals regulades en l’Estatut de les persones treballadores.

El que disposa aquesta normativa s’aplica al personal al servei de les administracions públiques, d’acord amb les peculiaritats establertes en la seva legislació específica.

Quines empreses estan obligades a tenir un registre retributiu?2021-12-17T10:58:27+01:00

Totes les empreses, independentment de la seva mida, han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclosos els directius i l’alta direcció.

Quina informació ha d’incloure el registre de retribucions?2021-12-17T10:55:22+01:00

El registre salarial ha d’incloure els valors mitjans -mitjana aritmètica i la mediana- dels salaris, complements salarials i percepcions extrasalarials de personal, desglossats per sexe, i distribuïts per grup professional, categoria professional, nivell, lloc de treball o qualsevol altre sistema de classificació aplicable.

A més de l’anterior, el registre retributiu de les empreses que elaboren un pla d’igualtat ha de reflectir les mitjanes aritmètiques i medianes de les agrupacions de treball d’igual valor en l’empresa, d’acord amb els resultats de l’avaluació laboral realitzada per l’empresa en el marc de l’auditoria retributiva.

Quan en una empresa amb 50 o més persones treballadores, la retribució mitjana de les persones treballadores d’un sexe és, d’un 25% o més, més alta que la de l’altre, agafant la factura salarial total o la mitjana de les percepcions rebudes, l’empresa ha d’incloure en el registre una justificació que aquesta diferència es deu a motius aliens al sexe.

Si la meva empresa disposa de diversos llocs de treball dedicats a diferents activitats i convenis col·lectius de diferent aplicació, quants expedients retributius ha d’elaborar?2021-12-17T10:55:45+01:00

D’acord amb la normativa establerta per l’Estatut de les persones treballadores i el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, s’ha d’establir el registre retributiu per a cada empresa i ha de referir-se a tot el seu personal, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs. En conseqüència, això donarà lloc a una única inscripció per a tota l’empresa, i no una per lloc de treball.

Té dret a conèixer el contingut del registre retributiu la representació legal del personal?2021-12-17T10:56:04+01:00

La representació legal les persones treballadores tindrà dret a conèixer el contingut del registre establert en els articles 5.2 i 6 del Reial decret 902/2020.

Si no hi ha representació legal, a quina informació del registre retributiu tindran accés les persones treballadores?2021-12-17T10:56:27+01:00

Si alguna persona treballadora sol·licita l’accés al registre retributiu per falta de representació legal, la informació que ha de facilitar l’empresa es limitarà a les diferències percentuals existents en la retribució mitjana d’homes i dones, desagregades segons la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació aplicable.

Quines empreses estan obligades a elaborar una auditoria retributiva?2021-12-17T11:01:29+01:00

Totes les empreses que elaborin un pla d’igualtat han d’incloure una auditoria retributiva.

Quina és la validesa de l’auditoria retributiva?2021-12-17T11:01:57+01:00

La seva vigència és la mateixa que el pla d’igualtat del qual forma part, llevat que es determini un de menor.

L’auditoria retributiva, quines obligacions implica?2021-12-17T11:02:38+01:00
  • Realitzar un diagnòstic de la situació retributiva a l’empresa que implicarà, d’una banda, realitzar una valoració dels llocs de treball d’acord amb el que estableix l’article 4 del RD 902/2020, en relació amb el sistema retributiu i el sistema de promoció i, de l’altra, tenint en compte la rellevància d’altres factors que produeixen diferències salarials, les possibles deficiències o desigualtats de les mesures de conciliació i corresponsabilitat en l’empresa, o les dificultats de promoció professional o econòmica derivades d’altres factors (p. ex., accions discrecionals sobre mobilitat o requisits de disponibilitat injustificats).
  • Establir un pla d’acció per corregir les desigualtats salarials, amb objectius, accions concretes, calendari i persones responsables de la seva implementació i seguiment, en funció dels resultats obtinguts.

Registre Plans d’Igualtat

Registre i Dipòsit de Convenis Col·lectius, Acords Col·lectius de treball i Plans d’Igualtat (REGCON), recull novetats principalment als plans d’igualtat i als protocols d’assetjament sexual i per raó de sexe, tal com marca la nova normativa del Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre.

En l’apartat “Información de interés. Últimos cambios” trobareu les novetats:

Formació

Enllaços d’interès

  • Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes

  • Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut les persones treballadores

  • Reial decret llei 6/2019,  d’1 de març,  de mesures urgents per garantir-la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i l’ocupació

  • Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre alta i dipòsit de convenis i convenis col·lectius de treball

  • Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retribució entre dones i homes

  • Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre alta i dipòsit de convenis, convenis col·lectius de treball i plans d’igualtat
  • https://treball.gencat.cat/ca/ambits/igualtat/ Eines, informació i formació d’Igualtat d’oportunitats de dones i homes en entorn laboral.

Notícies recents d’Igualtat

17 de maig, Dia Internacional contra la LGTBI-fòbia

Amb motiu de la commemoració del Dia Internacional contra la LGTBI-fòbia, avui dimarts 17 de maig, la Unió General de Treballadores i Treballadors de Catalunya mostra el seu compromís inequívoc en l’erradicacióde les pràctiques discriminatòries per raó d’orientació sexual i/o identitat de gènere que situen les treballadores i treballadors LGTBI en una situació de clar desavantatge en l’àmbit laboral. Per aconseguir-ho, el nostre Servei Lingüístic i el Grup LGTBI-UGT de Catalunya i la Secretaria d’Igualtat i Formació de la UGT de Catalunya, amb el suport de la Direcció General de Política lingüística de la Generalitat de Catalunya hem actualitzat i ampliat el Glossari ...

17/05/2022|Igualtat|

FAQS

Què cal fer si…

Benvingut a aquest gran món!
 Un delegat de prevenció és el representant legal de les persones treballadores en l'empresa amb funcions específiques en matèria de prevenció de riscos laborals. Pot ser triat directament des del comitè d'empresa o bé per votació.

Les competències atribuïdes als delegats i delegades de prevenció (articles 36 i 37 de la LPRL) pretenen garantir que l'empresa adopta totes les garanties i formacions necessàries per a la seguretat de totes les persones empleades.

Les teves funcions són:


  • Col·laborar amb la direcció de l'empresa en la millora de l'acció preventiva.
  • Promoure i fomentar la cooperació de les persones treballadores en l'execució de la normativa sobre prevenció de riscos laborals.
  • Ser consultat, amb caràcter previ a la seva execució, sobre decisions com: planificació i organització del treball en l'empresa si afecta la seguretat laboral, introducció de noves tecnologies i elecció dels equips de treball si aquestes afecten la seguretat en el lloc de treball, organització i desenvolupament d'activitats de protecció de la salut i prevenció de riscos laborals, designació de les persones treballadores encarregades de les mesures d'emergència, organització i planificació de la formació en matèria preventiva, o qualsevol altra acció que pugui tenir efectes sobre la seguretat i salut de les persones treballadores.
  • Exercir una labor de vigilància i control sobre el compliment de la normativa de prevenció de riscos laborals.

En el següent enllaç trobareu el tràmit en línia per al registre de delegats o delegades de prevenció, hi ha dues modalitats, una si has estat escollit mitjançant eleccions o sense procés electoral.

Per a exercir aquestes competències, la llei de Prevenció de Riscos Laborals atorga als delegats i delegades de prevenció les següents facultats:

  • La inspecció de Treball i Seguretat Social, comunicarà les seves visites al Comitè de Seguretat i Salut, dels delegats i delegades de prevenció o en la seva absència a les persones representants dels treballadors i treballadores per a poder ser presents en aquestes visites.
  • Conèixer i ser presents en la presentació de l'avaluació de riscos de l'empresa, així com la seva planificació preventiva i les mesures correctores.
  • Vigilància i control del compliment de les mesures correctores de la planificació de riscos laborals, tant de forma com de temps d'execució.
  • Posar en coneixement a les persones tècniques de prevenció possibles nous delegats i/o delegades, tenen la facultat de realitzar totes aquelles propostes per a la millora de les condicions de treball, si aquestes no són acceptades per l'empresa, aquesta haurà d'exposar els motius de la seva negativa i si són acceptades s'hauran de fixar terminis de posada en pràctica.
  • Els Delegats i delegades de Prevenció estan facultats per a proposar, a l'òrgan de representació de les persones treballadores, la paralització de les activitats en els casos que existeixi un risc greu i imminent que atempti contra la seguretat i salut de les persones treballadores i l'empresa no adopti les mesures oportunes per a evitar-lo.

Si aquestes accions es duen a terme sense comptar amb la presència dels delegats i delegades de prevenció, es podrà emetre un informe recordant a l'empresa que en posteriors ocasions haurà de comptar amb aquesta presència, i de no ser així es denunciarà l'incompliment davant l'autoritat laboral competent (Inspecció de treball)

Les limitacions previstes en l'article 22.4 són les dades relatives a la vigilància de la salut de les persones treballadores. L'accés a la informació mèdica de caràcter personal es limitarà al personal mèdic i a les autoritats sanitàries que duguin a terme la vigilància de la salut de les persones treballadors, sense que pugui facilitar-se a l'empresa o a altres persones sense consentiment exprés de la persona treballadora. Es tindrà accés als informes de salut col·lectiva quan es realitzin estudis amb la finalitat de detectar pèrdues de salut.
A més, el delegat i/o delegada de Prevenció ha de ser informat de totes les circumstàncies que hagin pogut provocar tant accident laboral com malaltia professional i se li ha de permetre que participi en la recerca que es dugui a terme.

Els delegats i delegades de prevenció tenen dret a rebre tota la informació en matèria de riscos laborals que l'empresa obtingui d'òrgans especialitzats com poden ser serveis de prevenció aliens, Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball, Inspecció de Treball i Seguretat Social, Mútua col·laboradora amb la Seguretat Social.

  • Pla de prevenció.
  • Avaluació de riscos. Planificació d'activitats preventives i mesures correctores amb terminis d'execució d'aquestes.
  • Els mitjans de prevenció o protecció enfront dels riscos detectats.
  • Pla d'Emergències i mesures d'emergència.
  • Memòria Anual d'Activitats Preventives.
  • Accidents de treball en el moment que s'hagin produït.
  • Recerca d'accidents de treball.
  • Fitxes de Seguretat de Productes Químics.
  • Resultats de les visites d'Inspecció de Treball.
  • Pla de formació en matèria preventiva.
  • Existència de persones de ETT, treballadors i treballadores especialment sensibles.
  • Resultats periòdics dels controls de les condicions de treball.
  • Manual d'instruccions i certificats d'equips de treball i màquines.
  • Informació sobre el sistema triat per a la gestió de la prevenció.
  • Relació dels accidents de treball i malalties professionals que suposin la incapacitat temporal de la persona treballadora afectada superior a un dia. I la relació mensual dels accidents de treball i malalties professionals sense baixa.
  • Resultats de les auditories reglamentàries.
  • Presència de la Inspecció de Treball en el centre.
  • Informes d'auditoria.
  • Resultats les visites d'inspecció efectuades per persones tècniques dels organismes competents.

La formació del delegat i delegada de prevenció haurà de ser com a mínim de 30 hores, excepte en les empreses que desenvolupen alguna activitat inclosa en l'Annex I del Reglament dels Serveis de Prevenció que tindrà una durada mínima de 50 hores, segons s'indiqui en conveni. Aquesta formació els capacita per a l'acompliment de les funcions de nivell bàsic.

És l'empresa la que ha de proporcionar als delegats i delegades de prevenció aquesta formació necessària per a l'exercici de les seves funcions ja sigui per mitjans propis o de forma concertada en entitats externes i haurà d'adaptar-se a l'evolució dels riscos de la seva activitat laboral i l'aparició d'altres possibles, repetint, si és necessari, de manera periòdica aquesta formació.

De totes maneres, existeixen diferents centres on formar-se en aquest àmbit, UGT disposa d'aquests:

CONTACTE

Tens dubtes?

Posa’t en contacte amb nosaltres a través del formulari!

Formulari de contacte

IGUALTAT

Les situacions de desigualtat i discriminacions entre dones i homes es donen a molts àmbits de l’entorn laboral

El tipus de contractació, la classificació professional, les variables que es tenen en compte per valorar els llocs de treball, la manera de promocionar i els salaris o com s’atorguen determinats complements salarials i incentius, les mesures de conciliació, l’existència d’una política de salut laboral amb perspectiva de gènere, la manera com l’empresa afronta l’assetjament sexual i per raó de sexe, o la comunicació i la sensibilització en clau de gènere són matèries claus a treballar des de la negociació col·lectiva i l’acció sindical.

Els acords en matèria de negociació, mantenint en tot moment la perspectiva de gènere i vetllant per la neutralitat dels seus efectes són vitals per eradicar les discriminacions.

La formació i informació en matèria d’igualtat va encaminada a avançar cap a una igualtat real de condicions entre dones i homes al lloc de treball.

Oferim assessorament i acompanyament en els Plans i Mesures d’Igualtat

A través de donar resposta a les preguntes que més han sorgit a l’hora d’elaborar els Plans d’Igualtat pretenem assessorar i acompanyar en l’elaboració i implementació dels Plans d’Igualtat en empreses i altres entitats dels serveis públics.

Homenatge a totes les persones treballadores dels Serveis Públics Essencials

Plans d’Igualtat

Els plans d’igualtat en els centres de treball són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer una diagnosi de situació, per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i per eliminar la discriminació per raó de sexe.

Els plans d’igualtat han de detectar i fixar els objectius que es volen assolir, les estratègies que s’han d’adoptar i les accions concretes per aconseguir-los, així com sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius proposats.

Quin és el contingut dels plans d’igualtat?2021-12-16T13:51:08+01:00

Els plans d’igualtat han de contenir un conjunt ordenat de mesures avaluables adoptades després de la diagnosi de la situació, orientades a aconseguir la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes a l’empresa i a eliminar la discriminació per raó de sexe.

Haurà de disposar del contingut mínim previst a l’article 8.2 del Reial decret 901/2020.

S’han de negociar la diagnosi prèvia i els plans d’igualtat?2021-12-22T11:37:27+01:00

Sí, els plans d’igualtat, inclòs el diagnòstic previ, han de ser objecte de negociació amb la representació legal de les persones treballadores a què es refereix l’article 5 del Reial decret 901/2020.

Sobre quines matèries ha de versar la diagnosi prèvia?2021-12-22T11:37:51+01:00

S’ha de referir almenys a les matèries següents:

  • Procés de selecció i contractació.
  • Classificació professional.
  • Formació.
  • Promoció professional
  • Condicions de treball, incloses l’auditoria salarial entre dones i homes.
  • Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
  • Infrarepresentació de les dones.
  • Retribucions
  • Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe

La negociació i elaboració de la diagnosi es durà a terme dins de la comissió negociadora del pla d’igualtat, per a la qual cosa la direcció de l’empresa facilitarà totes les dades i informació necessària per elaborar-lo en relació amb aquestes qüestions.

Per l’elaboració de la diagnosi s’han de tenir en compte els criteris específics que s’estableixen a l’annex del Reial decret 901/2020.

Quines empreses estan obligades a elaborar i implementar un pla d’igualtat?2021-12-16T13:51:08+01:00
EMPRESES/ PLANTILLES DATA APROVACIÓ PLA CONSIDERACIONS RDL 901/2020 I 902/2020
151 a 250 7-03-2020 Termini d’adaptació abans del 14.1.2022, després d’un procés negociador dut a terme d’acord amb aquest Reial decret.
101 i 150 7-03-2021 Termini d’adaptació abans del 14.1.2022, després d’un procés negociador dut a terme d’acord amb aquest Reial decret.
50 i 100 7-03-2022 Termini d’adaptació abans del 14.1.2022, després d’un procés negociador dut a terme d’acord amb aquest Reial decret.
En el cas d’una empresa amb diversos llocs de treball dedicats a diferents activitats i a diferents convenis col•lectius, quants plans d’igualtat hauria d’elaborar?2021-12-16T13:51:08+01:00

Un únic pla d’igualtat aplicable a tot, sense perjudici que es puguin establir característiques especials i accions especials per a determinats llocs de treball que compleixin les seves característiques especials.

Si l’obligació d’elaborar i implementar el pla deriva de la mida de l’empresa, quan s’ha de complir el requisit numèric? Com es calcula la plantilla?2021-12-16T14:03:23+01:00

Els dies 30 de juny i 31 de desembre de cada any, les empreses hauran de comptabilitzar el nombre de persones treballadores de la seva plantilla, tenint en compte que la unitat de referència és l’empresa i no el lloc de treball.

El còmput s’ha d’efectuar a totes les persones empleades a l’empresa, sigui quina sigui la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, els contractes de durada determinada i les persones amb contractes de posada a disposició. En tot cas, es computarà cada persona amb un contracte a temps parcial, independentment del nombre d’hores de treball, com una persona més.

A aquest nombre de persones cal sumar els contractes de durada determinada, sigui quina sigui la seva modalitat que, havent estat vigents a l’empresa durant els 6 mesos anteriors, hagin estat extingides en el moment de realitzar el càlcul. En aquest cas, cada 100 dies treballats o fracció es computarà com una persona treballadora més.

El personal en pràctiques o altres persones vinculades a l’empresa per relacions no laborals compten com a personal a l’efecte de l’obligació de negociar el pla d’igualtat?2021-12-16T13:59:52+01:00

Només es computen com a empleats els ocupats per al compliment de les notes previstes a l’article 1.1 de l’Estatut les persones treballadores.

S’han de comptabilitzar les persones transferides per agències de treball temporal en la plantilla de l’usuari que es comprometi?2021-12-16T14:00:15+01:00

Sí. Per al càlcul del nombre de persones que donen lloc a l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat, es comptabilitzarà la plantilla total de l’empresa, incloses les persones transferides en virtut dels contractes de posada a disposició.

Les empreses que no estiguin obligades a elaborar un pla d’igualtat, però decideixin elaborar-lo voluntàriament, han d’aplicar el procediment regulat a l’article 5 del Reial decret 901/2020?2021-12-16T14:10:03+01:00

L’article 2.4 del Reial decret 901/2020 indica que els plans voluntaris han de ser consultat o negociats amb la representació legal de les persones treballadores sent d’aplicació el que disposa aquest RDL. En el cas que siguin negociats, el procediment de negociació serà el que s’estableix a l’article 5, que es refereix a tots els plans d’igualtat, per la qual cosa també s’aplica als de caràcter voluntari.

Els plans de les empreses de cinquanta o més persones treballadores aprovats abans de la data en què hagin d’estar aprovats en virtut de la disposició transitòria dotzena, es consideren plans d’igualtat voluntaris?2021-12-16T14:08:37+01:00

Els plans d’igualtat voluntaris només podran ser elaborats per empreses que no estiguin obligades a fer-ho d’acord amb els articles 45.2, 3 i 4 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març.

En el cas d’empreses que estiguin obligades a elaborar-los —encara que no hagin expirat els terminis indicats en la disposició transitòria dotzena de l’esmentada Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per tenir-les aprovades—, aquesta distinció no és aplicable.

Quina normativa regula els plans d’igualtat?2021-12-16T14:11:20+01:00

Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes

 

Reial decret legislatiu 2/2015,de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut les persones treballadores

Reial decret llei 6/2019,  d’1 de març,  de mesures urgents per garantir-la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i l’ocupació

Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre alta i dipòsit de convenis i convenis col·lectius de treball

Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retribució entre dones i homes

Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre alta i dipòsit de convenis, convenis col·lectius de treball i plans d’igualtat

Quins terminis aplica l’entrada en vigor del Reial Decret 901/2020 ? Regla de transició2021-12-16T14:13:02+01:00

Les empreses que ja disposin de plans digualtat i auditories retributives abans de lentrada en vigor del RDL 901/2020 i el RDL 902/2020

Els plans d’igualtat vigents a 14.1.2021

El Pla s’haurà d’adaptar, tal com disposa aquest Reial decret, en el termini previst, abans del 14.1.2022, després d’un procés negociador dut a terme d’acord amb aquest Reial decret.

Les auditories retributives contingudes en els plans d’igualtat vigents a 14.4.2021

Les auditories s’hauran d’adaptar, tal i com disposa aquest Reial decret en el termini previst, abans del 14.1.2022, després d’un procés de negociació dut a terme d’acord amb el Reial decret 901/2022.

 

Termini en laprovació dels plans digualtat en empreses entre 101 i 150 persones treballadores

Les empreses amb aquest número de plantilla han de tenir-ho aprovat abans del  7.3.2021.

Els plans d’igualtat vigents a 14.1.2021 – data d’entrada en vigor del RD 901/2020 – s’han d’adaptar al que disposa aquest Reial decret en el termini previst per a la revisió d’aquests plans i, en tot cas, abans del 14.1.2022, després d’un procés negociador dut a terme d’acord amb aquest Reial decret.

Les que no disposin d’un pla d’igualtat en aquesta data hauran d’aplicar el Reial decret 901/2020. Encara que la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, exigeix que el tinguin aprovat abans del 7.3.2021, es considera que, per garantir el compliment de l’objectiu dels plans, la seva solidesa, la seva puntualitat i el caràcter negociat d’aquests, es podrien aplicar els terminis previstos a l’article 4 del Reial decret 901/2020 per dur a terme la negociació i haver negociat, aprovat i presentat la sol·licitud de registre del pla d’igualtat.

En una empresa obligada a elaborar un pla d’igualtat en el qual no hi hagi representació legal de les persones treballadores en cap centre de treball, com es compondrà la part social de la comissió negociadora?2021-12-16T14:27:44+01:00

Estarà subjecte als següents requisits que es determinen a l’article 5.3, paràgraf 1, del Reial decret 901/2020:

  • Estarà composta per un màxim de sis membres.
  • Formaran part de la comissió els sindicats més representatius i els sindicats representants del sector al qual pertany l’empresa i tenen dret a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació.
  • No obstant això, aquest comitè sindical estarà format vàlidament per l’organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l’empresa en el termini de deu dies.

Per tant, el repartiment de representants en la comissió sindical d’un màxim de 6 membres es farà en proporció a la representativitat dels sindicats legitimats en el sector, sempre que es garanteixi la participació de tots ells.

En aquest cas, quin seria el procediment per constituir la comissió sindical?2021-12-16T14:20:53+01:00

L’empresa ha de convocar els sindicats que compleixin les dues condicions de ser:

  1. Els més representatius del sector al qual pertany l’empresa i que per tant estiguin legitimats per formar part de la comissió negociadora
  2. Tenir legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació.

Posteriorment, la representació sindical es conformarà en proporció a la representativitat al sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats.

No obstant això, aquest comitè sindical estarà format vàlidament per l’organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l’empresa en el termini de deu dies.

Com s’han de convocar els sindicats més representatius del sector? S’ha de comunicar en format i forma concret?2021-12-16T14:21:15+01:00

El Reial decret 901/2020 només es refereix a la “convocatòria”, sense establir cap requisit formal. No obstant això, s’entén que s’ha d’enviar una comunicació a tots i cadascun dels sindicats que compleixin les dues condicions establertes en el punt anterior. S’ha d’obtenir justificant de recepció de la comunicació esmentada per escrit o per qualsevol altre mitjà que doni idèntica fiabilitat.

En el cas que no hi hagi representació legal les persones treballadores prevista en l’article 5.2 del Reial decret 901/2020, es podrà substituir la comissió “sindical” a què es refereix l’article 5.3 del Reial decret 901/2020 per un comitè ad hoc o negociar directament amb les persones treballadores de l’empresa? En qualsevol cas, és l’obligació d’elaborar i implementar un pla d’igualtat en empreses amb 50 o més persones treballadores sense efecte?2021-12-16T14:21:42+01:00

Totes les empreses amb 50 o més persones treballadores han d’elaborar i implementar un pla d’igualtat amb els continguts previstos en el Reial decret 901/2020.

Així mateix, i d’acord amb el que estableix l’article 5 del Reial decret 901/2020, els plans d’igualtat, incloses les diagnosis prèvies, han de ser objecte de negociació amb la representació legal de les persones treballadores d’acord amb el que estableixen els seus diferents apartats. A més, l’article 8.2 de la norma estableix que el contingut mínim dels plans és “la declaració de les parts que hi estan d’acord”.

Per tant, no hi ha excepcions a l’obligació d’elaborar i implementar un pla d’igualtat i, d’altra banda, en cap cas es podran substituir els requisits negociadors establerts a l’article 5 per la constitució d’una comissió ad hoc.

Quin òrgan o unitat té les dades dels sindicats més representatius i representatius de cada sector?2021-12-16T14:22:07+01:00

Correspon a la Direcció General de Treball (Subdirecció General de Relacions Laborals) del Ministeri de Treball i Economia Social l’expedició de la certificació que acrediti la capacitat representativa de les organitzacions sindicals, quan la zona afectada superi la d’una comunitat autònoma, afegint informació sobre els resultats electorals registrats en els àmbits territorials corresponents.

Quan l’àmbit en qüestió es limiti a una única comunitat autònoma, aquesta competència recaurà en les autoritats autonòmiques de treball. En el cas de Catalunya, serà el Departament de Treball, Afers Socials i Famílies.

En empreses amb diversos centres, quan uns tinguin representació legal de les persones treballadores i altres no, com es compondrà la part social de la comissió negociadora? Poden els centres de treball que no tinguin aquesta representació legal delegar a la representació legal de l’altre centre de treball?2021-12-16T14:22:44+01:00

No. Els centres que no tinguin representació legal de les persones treballadores han de constituir la comissió negociadora a què es refereix l’article 5.3 del Reial decret 901/2020.

Si existen centros de trabajo con la representación legal a la que se refiere el apartado 2 y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación en los términos establecidos en el apartado 2 y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior de este apartado en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida en el apartado 2. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.”

Per tant s’aplicaran les regles següents (article 5.3, paràgraf 2,del Reial decret 901/2020):

  • Estarà composta per un màxim de tretze membres.
  • Es tracta d’una comissió mixta formada, d’una banda, pels representants legals de les persones treballadores dels centres que tenen aquesta representació en els termes establerts a l’article 5.2 d’aquest Reial decret i, d’altra banda, per la comissió sindical constituïda d’acord amb l’article 5.3, paràgraf 1, d’aquest Reial decret, en nom de les persones treballadores dels centres que no tinguin aquesta representació legal.
  • Perquè la designació de les persones formi part de la part social de la comissió negociadora, la regla de proporcionalitat s’aplicarà a la seva representativitat. A més, el comitè sindical es formarà segons la representativitat en el sector i garantir la participació de tots els sindicats legítims.
Poden les empreses que formen un grup elaborar un únic pla d’igualtat per a totes o part de les empreses del grup?2021-12-16T14:25:55+01:00

Sí, sempre que les organitzacions amb dret a negociar un conveni col·lectiu d’un grup d’empreses així ho acordin d’acord amb les normes establertes a l’article 87 de l’Estatut de les persones treballadores, que estableix el següent:

La representació a negociar en nom de les persones treballadores serà l’establerta en l’article 87.2 de l’Estatut de les persones treballadores per a la negociació de convenis sectorials, que correspon a:

  • Els sindicats que es consideren més representatius en l’àmbit estatal, així com, en els seus respectius àmbits, organitzacions sindicals afiliades, federades o confederades.
  • Sindicats que es consideren més representatius en l’àmbit autonòmic pel que fa a acords que no van més enllà d’aquest àmbit territorial, així com, en els seus respectius àmbits, organitzacions sindicals afiliades, federades o confederades.
  • Sindicats amb un mínim del deu per cent dels membres del comitè d’empresa o delegats de personal en l’àmbit geogràfic i funcional al qual es refereix l’acord.

En l’àmbit empresarial, tindrà dret a negociar la representació de les empreses que integren el grup.

Com es negocia el pla d’igualtat, inclosa l’elaboració de la diagnosi, en els grups d’empreses?2021-12-16T14:28:57+01:00

La negociació del pla d’igualtat en els grups empresarials, inclosa la de la diagnosi prèvia, es regirà pel que disposa l’article 87 de l’Estatut del les persones treballadores per als acords d’aquesta matèria.

S’ha d’elaborar un informe de la diagnosi per a cada empresa del grup?2021-12-16T14:29:22+01:00

Sí, la norma exigeix que el pla d’igualtat col·lectiu inclogui informació de les diagnosis de cada empresa. No obstant això, la negociació de la diagnosi del pla grupal ha de ser duta a terme de manera única per la comissió negociadora formada com s’ha esmentat anteriorment.

Es desprèn de l’anterior que s’han de complir els següents requisits:

  • Depèn de les organitzacions amb dret a negociar el pla d’igualtat col·lectiu, que són les que estableix l’article 87 de l’ET negociar un conveni col·lectiu d’un grup d’empreses, acordar l’elaboració d’un pla únic per a totes o part de les empreses del grup.
  • El pla d’igualtat col·lectiu ha de tenir en compte l’activitat de cadascun dels seus membres.
  • El pla d’igualtat col·lectiu ha de tenir en compte els convenis col·lectius que se’ls apliquen.
  • El pla d’igualtat col·lectiu ha d’incloure informació sobre les diagnosis de situació de cadascun d’ells.
  • El pla d’igualtat col·lectiu ha de justificar el compromís de disposar d’un únic pla d’igualtat per un mateix col·lectiu.
Per què les empreses del grup puguin elaborar un únic pla d’igualtat, s’han de regir pel mateix conveni col•lectiu, la mateixa activitat, la mateixa estructura, etc. o poden ser diferents però complementàries?2021-12-16T14:29:46+01:00

L’article 2.6 del Reial decret 901/2020 no exigeix que les empreses del grup acompleixin la mateixa activitat o estiguin subjectes al mateix acord. L’única cosa que es requereix és que, en cas que hi hagi aquestes particularitats en cada empresa del grup -activitat diferent o acord diferent- el pla de grup ho tingui en compte. Per la mateixa raó, la norma exigeix que el pla d’igualtat col·lectiu inclogui un informe diagnòstic de cadascuna de les empreses del grup.

Com s’ha d’interpretar la necessitat de “justificar el compromís de disposar d’un únic pla d’igualtat per a diverses empreses d’un mateix grup”?2021-12-16T14:30:07+01:00

Correspon a les parts que tinguin dret a negociar el pla únic, i que estiguin d’acord amb la seva elaboració, que justifiquin aquesta conveniència en els termes que considerin més adequats perquè el pla únic compleixi l’objecte que tots els plans d’igualtat han de tenir d’acord amb el que estableix l’article 8 del Reial decret 901/2020.

No obstant això, una possible base per a l’existència d’un pla únic per a diverses empreses podria ser el fet que diverses empreses del grup comparteixen determinades polítiques empresarials o determinades característiques organitzatives, productives, de gestió de personal i altres característiques que coincideixen amb part de la diagnosi de la situació d’aquests compromisos (sense perjudici que s’hagi d’incloure un informe diagnòstic per a cada empresari) i, en aquest cas, sembla oportú que certes mesures correctores siguin les mateixes per a tots els compromisos.

Quins plans estan subjectes a inscripció obligatòria?2021-12-16T14:30:25+01:00

Tots els plans d’igualtat estaran subjectes a la inscripció obligatòria en el Registre de Plans d’Igualtat, siguin obligatoris o voluntaris, independentment si han estat adoptats per acord entre les parts o no.

Es poden registrar o dipositar instruments diferents dels plans d’igualtat?2021-12-16T14:30:44+01:00

Les mesures, acordades o no, adoptades d’acord amb els articles 45.1 i 48 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per prevenir la discriminació entre dones i homes, així com les específiques per prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe en el treball, podran ser objecte de notificació voluntària.

Com es tramita la inscripció?2021-12-16T14:31:09+01:00

El registre es regeix pel que disposa el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, d’inscripció i dipòsit de convenis, convenis col·lectius i plans d’igualtat.

La sol·licitud s’ha de presentar dins dels quinze dies següents a la signatura del pla d’igualtat. Serà presentada per la persona designada per l’òrgan negociador especial, degudament acreditada, per mitjans electrònics i al registre de l’autoritat laboral competent.

S’hauran d’aportar totes les dades relatives al signant o a les parts negociadores i a la data de signatura, si escau, segons el que estableix l’annex 1 del Reial decret 713/2010. Així mateix, les dades estadístiques contingudes en els models oficials continguts en l’Annex 2.V del Reial decret 713/2010 hauran de ser emplenades (pel comitè negociador o per l’empresa, si escau).

Pel que fa a la tramitació, una vegada presentada la sol·licitud d’inscripció, el sol·licitant podrà consultar i fer el seguiment de l’expedient.

Si, una vegada presentada la sol·licitud, es constata que no compleix els requisits exigits, el sol·licitant serà requerit per mitjans electrònics per corregir o acompanyar els documents requerits en el termini de deu dies, amb la indicació que, si no ho fa, s’entendrà per desistida la seva sol·licitud, després d’una resolució.

Els errors o omissions observades en les entrades i inscripcions electròniques es corregiran d’ofici o a petició de la persona interessada.

Què passa si el pla d’igualtat no compleix els requisits legals i reglamentaris?2021-12-16T14:31:26+01:00

L’autoritat laboral ha de fer les sol·licituds de rectificació i en tot cas aquesta circumstància haurà de quedar inscrita en el registre, a l’efecte oportú.

En quina data entra en vigor el Reial decret 902/2020 i a quines relacions laborals s’aplica?2021-12-17T10:53:36+01:00

Entra en vigor el 14.4.2021 i és aplicable a les relacions laborals regulades en l’Estatut de les persones treballadores.

El que disposa aquesta normativa s’aplica al personal al servei de les administracions públiques, d’acord amb les peculiaritats establertes en la seva legislació específica.

Quines empreses estan obligades a tenir un registre retributiu?2021-12-17T10:58:27+01:00

Totes les empreses, independentment de la seva mida, han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclosos els directius i l’alta direcció.

Quina informació ha d’incloure el registre de retribucions?2021-12-17T10:55:22+01:00

El registre salarial ha d’incloure els valors mitjans -mitjana aritmètica i la mediana- dels salaris, complements salarials i percepcions extrasalarials de personal, desglossats per sexe, i distribuïts per grup professional, categoria professional, nivell, lloc de treball o qualsevol altre sistema de classificació aplicable.

A més de l’anterior, el registre retributiu de les empreses que elaboren un pla d’igualtat ha de reflectir les mitjanes aritmètiques i medianes de les agrupacions de treball d’igual valor en l’empresa, d’acord amb els resultats de l’avaluació laboral realitzada per l’empresa en el marc de l’auditoria retributiva.

Quan en una empresa amb 50 o més persones treballadores, la retribució mitjana de les persones treballadores d’un sexe és, d’un 25% o més, més alta que la de l’altre, agafant la factura salarial total o la mitjana de les percepcions rebudes, l’empresa ha d’incloure en el registre una justificació que aquesta diferència es deu a motius aliens al sexe.

Si la meva empresa disposa de diversos llocs de treball dedicats a diferents activitats i convenis col·lectius de diferent aplicació, quants expedients retributius ha d’elaborar?2021-12-17T10:55:45+01:00

D’acord amb la normativa establerta per l’Estatut de les persones treballadores i el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, s’ha d’establir el registre retributiu per a cada empresa i ha de referir-se a tot el seu personal, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs. En conseqüència, això donarà lloc a una única inscripció per a tota l’empresa, i no una per lloc de treball.

Té dret a conèixer el contingut del registre retributiu la representació legal del personal?2021-12-17T10:56:04+01:00

La representació legal les persones treballadores tindrà dret a conèixer el contingut del registre establert en els articles 5.2 i 6 del Reial decret 902/2020.

Si no hi ha representació legal, a quina informació del registre retributiu tindran accés les persones treballadores?2021-12-17T10:56:27+01:00

Si alguna persona treballadora sol·licita l’accés al registre retributiu per falta de representació legal, la informació que ha de facilitar l’empresa es limitarà a les diferències percentuals existents en la retribució mitjana d’homes i dones, desagregades segons la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació aplicable.

Quines empreses estan obligades a elaborar una auditoria retributiva?2021-12-17T11:01:29+01:00

Totes les empreses que elaborin un pla d’igualtat han d’incloure una auditoria retributiva.

Quina és la validesa de l’auditoria retributiva?2021-12-17T11:01:57+01:00

La seva vigència és la mateixa que el pla d’igualtat del qual forma part, llevat que es determini un de menor.

L’auditoria retributiva, quines obligacions implica?2021-12-17T11:02:38+01:00
  • Realitzar un diagnòstic de la situació retributiva a l’empresa que implicarà, d’una banda, realitzar una valoració dels llocs de treball d’acord amb el que estableix l’article 4 del RD 902/2020, en relació amb el sistema retributiu i el sistema de promoció i, de l’altra, tenint en compte la rellevància d’altres factors que produeixen diferències salarials, les possibles deficiències o desigualtats de les mesures de conciliació i corresponsabilitat en l’empresa, o les dificultats de promoció professional o econòmica derivades d’altres factors (p. ex., accions discrecionals sobre mobilitat o requisits de disponibilitat injustificats).
  • Establir un pla d’acció per corregir les desigualtats salarials, amb objectius, accions concretes, calendari i persones responsables de la seva implementació i seguiment, en funció dels resultats obtinguts.

Registre Plans d’Igualtat

Registre i Dipòsit de Convenis Col·lectius, Acords Col·lectius de treball i Plans d’Igualtat (REGCON), recull novetats principalment als plans d’igualtat i als protocols d’assetjament sexual i per raó de sexe, tal com marca la nova normativa del Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre.

En l’apartat “Información de interés. Últimos cambios” trobareu les novetats:

Formació

Enllaços d’interès

  • Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes

  • Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut les persones treballadores

  • Reial decret llei 6/2019,  d’1 de març,  de mesures urgents per garantir-la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i l’ocupació

  • Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre alta i dipòsit de convenis i convenis col·lectius de treball

  • Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retribució entre dones i homes

  • Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre alta i dipòsit de convenis, convenis col·lectius de treball i plans d’igualtat
  • https://treball.gencat.cat/ca/ambits/igualtat/ Eines, informació i formació d’Igualtat d’oportunitats de dones i homes en entorn laboral.

Notícies recents d’Igualtat

17 de maig, Dia Internacional contra la LGTBI-fòbia

Amb motiu de la commemoració del Dia Internacional contra la LGTBI-fòbia, avui dimarts 17 de maig, la Unió General de Treballadores i Treballadors de Catalunya mostra el seu compromís inequívoc en l’erradicacióde les pràctiques discriminatòries per raó d’orientació sexual i/o identitat de gènere que situen les treballadores i treballadors LGTBI en una situació de clar desavantatge en l’àmbit laboral. Per aconseguir-ho, el nostre Servei Lingüístic i el Grup LGTBI-UGT de Catalunya i la Secretaria d’Igualtat i Formació de la UGT de Catalunya, amb el suport de la Direcció General de Política lingüística de la Generalitat de Catalunya hem actualitzat i ampliat el Glossari ...

17/05/2022|Igualtat|

FAQS

Què cal fer si…

Benvingut a aquest gran món!
 Un delegat de prevenció és el representant legal de les persones treballadores en l'empresa amb funcions específiques en matèria de prevenció de riscos laborals. Pot ser triat directament des del comitè d'empresa o bé per votació.

Les competències atribuïdes als delegats i delegades de prevenció (articles 36 i 37 de la LPRL) pretenen garantir que l'empresa adopta totes les garanties i formacions necessàries per a la seguretat de totes les persones empleades.

Les teves funcions són:


  • Col·laborar amb la direcció de l'empresa en la millora de l'acció preventiva.
  • Promoure i fomentar la cooperació de les persones treballadores en l'execució de la normativa sobre prevenció de riscos laborals.
  • Ser consultat, amb caràcter previ a la seva execució, sobre decisions com: planificació i organització del treball en l'empresa si afecta la seguretat laboral, introducció de noves tecnologies i elecció dels equips de treball si aquestes afecten la seguretat en el lloc de treball, organització i desenvolupament d'activitats de protecció de la salut i prevenció de riscos laborals, designació de les persones treballadores encarregades de les mesures d'emergència, organització i planificació de la formació en matèria preventiva, o qualsevol altra acció que pugui tenir efectes sobre la seguretat i salut de les persones treballadores.
  • Exercir una labor de vigilància i control sobre el compliment de la normativa de prevenció de riscos laborals.

En el següent enllaç trobareu el tràmit en línia per al registre de delegats o delegades de prevenció, hi ha dues modalitats, una si has estat escollit mitjançant eleccions o sense procés electoral.

Per a exercir aquestes competències, la llei de Prevenció de Riscos Laborals atorga als delegats i delegades de prevenció les següents facultats:

  • La inspecció de Treball i Seguretat Social, comunicarà les seves visites al Comitè de Seguretat i Salut, dels delegats i delegades de prevenció o en la seva absència a les persones representants dels treballadors i treballadores per a poder ser presents en aquestes visites.
  • Conèixer i ser presents en la presentació de l'avaluació de riscos de l'empresa, així com la seva planificació preventiva i les mesures correctores.
  • Vigilància i control del compliment de les mesures correctores de la planificació de riscos laborals, tant de forma com de temps d'execució.
  • Posar en coneixement a les persones tècniques de prevenció possibles nous delegats i/o delegades, tenen la facultat de realitzar totes aquelles propostes per a la millora de les condicions de treball, si aquestes no són acceptades per l'empresa, aquesta haurà d'exposar els motius de la seva negativa i si són acceptades s'hauran de fixar terminis de posada en pràctica.
  • Els Delegats i delegades de Prevenció estan facultats per a proposar, a l'òrgan de representació de les persones treballadores, la paralització de les activitats en els casos que existeixi un risc greu i imminent que atempti contra la seguretat i salut de les persones treballadores i l'empresa no adopti les mesures oportunes per a evitar-lo.

Si aquestes accions es duen a terme sense comptar amb la presència dels delegats i delegades de prevenció, es podrà emetre un informe recordant a l'empresa que en posteriors ocasions haurà de comptar amb aquesta presència, i de no ser així es denunciarà l'incompliment davant l'autoritat laboral competent (Inspecció de treball)

Les limitacions previstes en l'article 22.4 són les dades relatives a la vigilància de la salut de les persones treballadores. L'accés a la informació mèdica de caràcter personal es limitarà al personal mèdic i a les autoritats sanitàries que duguin a terme la vigilància de la salut de les persones treballadors, sense que pugui facilitar-se a l'empresa o a altres persones sense consentiment exprés de la persona treballadora. Es tindrà accés als informes de salut col·lectiva quan es realitzin estudis amb la finalitat de detectar pèrdues de salut.
A més, el delegat i/o delegada de Prevenció ha de ser informat de totes les circumstàncies que hagin pogut provocar tant accident laboral com malaltia professional i se li ha de permetre que participi en la recerca que es dugui a terme.

Els delegats i delegades de prevenció tenen dret a rebre tota la informació en matèria de riscos laborals que l'empresa obtingui d'òrgans especialitzats com poden ser serveis de prevenció aliens, Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball, Inspecció de Treball i Seguretat Social, Mútua col·laboradora amb la Seguretat Social.

  • Pla de prevenció.
  • Avaluació de riscos. Planificació d'activitats preventives i mesures correctores amb terminis d'execució d'aquestes.
  • Els mitjans de prevenció o protecció enfront dels riscos detectats.
  • Pla d'Emergències i mesures d'emergència.
  • Memòria Anual d'Activitats Preventives.
  • Accidents de treball en el moment que s'hagin produït.
  • Recerca d'accidents de treball.
  • Fitxes de Seguretat de Productes Químics.
  • Resultats de les visites d'Inspecció de Treball.
  • Pla de formació en matèria preventiva.
  • Existència de persones de ETT, treballadors i treballadores especialment sensibles.
  • Resultats periòdics dels controls de les condicions de treball.
  • Manual d'instruccions i certificats d'equips de treball i màquines.
  • Informació sobre el sistema triat per a la gestió de la prevenció.
  • Relació dels accidents de treball i malalties professionals que suposin la incapacitat temporal de la persona treballadora afectada superior a un dia. I la relació mensual dels accidents de treball i malalties professionals sense baixa.
  • Resultats de les auditories reglamentàries.
  • Presència de la Inspecció de Treball en el centre.
  • Informes d'auditoria.
  • Resultats les visites d'inspecció efectuades per persones tècniques dels organismes competents.

La formació del delegat i delegada de prevenció haurà de ser com a mínim de 30 hores, excepte en les empreses que desenvolupen alguna activitat inclosa en l'Annex I del Reglament dels Serveis de Prevenció que tindrà una durada mínima de 50 hores, segons s'indiqui en conveni. Aquesta formació els capacita per a l'acompliment de les funcions de nivell bàsic.

És l'empresa la que ha de proporcionar als delegats i delegades de prevenció aquesta formació necessària per a l'exercici de les seves funcions ja sigui per mitjans propis o de forma concertada en entitats externes i haurà d'adaptar-se a l'evolució dels riscos de la seva activitat laboral i l'aparició d'altres possibles, repetint, si és necessari, de manera periòdica aquesta formació.

De totes maneres, existeixen diferents centres on formar-se en aquest àmbit, UGT disposa d'aquests:

CONTACTE

Tens dubtes?

Posa’t en contacte amb nosaltres a través del formulari!

Formulari de contacte

Afilia’t amb nosaltres!

Descobreix totes les avantatges de formar part de la Federació de Serveis Públics de la UGT de Catalunya

Vull afiliar-me!

Afilia’t amb nosaltres!

Descobreix tots els avantatges de formar part de la Federació de Serveis Públics de la UGT de Catalunya, assessorament laboral, serveis jurídics, informació, formació, descomptes i molt més.

Vull afiliar-me!

Afilia’t amb nosaltres!

Descobreix tots els avantatges de formar part de la Federació de Serveis Públics de la UGT de Catalunya, assessorament laboral, serveis jurídics, informació, formació, descomptes i molt més.

Vull afiliar-me!
Go to Top